добавить в избранное


 




Образ руководителя будущего

В век высоких технологий все больше времени человек проводит в общении с компьютером. Но не стоит забывать о межличностных связях руководителя с подчиненными. Как руководителю показать, что он не просто начальник, но еще и партнер, и коллега по работе? Об этом мы беседовали с Галиной Смоляковой, президентом компании BusinessForward.  -

Галина Владимировна, как вы считаете, должен ли быть у руководителя собственный стиль?

- Я думаю, что, да. Стиль руководителя - это стиль всей компании в целом. Представьте, что вы приходите на работу в рваной футболке и джинсах! Какое мнение сложится о вас у подчиненных? Вы должны выглядеть солидно и по-деловому. По этому поводу хорошее замечание есть у Л. Рона Хаббарда: «Руководитель должен быть мужественным, чтобы добиваться своего, у руководителя должен быть собственный стиль в общении с людьми».

- А должен ли руководитель быть еще и «своим человеком»?

- Всегда к руководителю возникает чувство подчинения, зависимости, может даже боязни. Просто надо уметь этого избегать. Не нужно пренебрегать возможностью дать совет подчиненным, если они в нем нуждаются, начальник должен быть лидером мнений для подчиненных. Он должен быть готовым ответить не только на рабочие вопросы сотрудников, но и на вопросы, носящие личный характер. Общение с подчиненными не может не способствовать налаживанию межличностных связей. Задача хорошего руководителя – знать, как урегулировать проблемы и научить этому своих заместителей. Нужно всегда суметь прийти на помощь. Идти к цели – вот главная задача. Настаивайте на своем, не стоит метаться от одного дела к другому, прислушивайтесь к мнению окружающих, касаемо достижения поставленных задач. Коллективный разум конечно хорошо, но бывает так, что мнение одного сотрудника способно в корне поменять весь принцип действия.

- А помимо этого, какими еще методами можно достичь взаимопонимания?

- Люди доверяют тому, кто может контролировать ситуацию. Если директор фирмы имеет контроль над всеми вещами, происходящими в ней, то люди это замечают и, безусловно, ценят. Но как только человек теряет контроль, он превращается из лидера просто в «хорошего парня», с которым запросто можно выпить или покурить на перерыве, этого нельзя допускать. Конечно, не стоит совсем уж драматизировать ситуацию, достаточно сказать, «давайте отдохнем, но лишь после того, как закончим все текущие дела». Контроль должен происходить по принципу «начать-продолжить-закончить», т.е. не надо одновременно пытаться справиться с множеством дел, закончите одно и приступайте к другому. Примером может быть то, когда начальник просит подчиненного закрыть окно и тут же передумывает, прося его закрыть сначала дверь, а потом и вовсе принести стакан с водой, и только после этого выполнять все остальное. Естественно, сотрудник устает от такой бессмысленной беготни и к концу дня уже не способен выполнять распоряжения, чем естественно недовольно начальство. Не перегружайте сотрудников одновременным выполнением разных дел. Важен также взаимный контроль, при котором не только руководитель знает об обязанностях своих подчиненных и об их степени занятости, но и сами подчиненные знают не меньше о своем руководителе.

- Что надо делать, чтобы создать сплоченную команду?

- Во-первых, руководитель должен иметь цель, он не должен мотивировать людей только деньгами. Я бы не хотела видеть в своем коллективе людей, нацеленных только на деньги, они должны ориентироваться на результат, нужно постараться сплотить коллектив и не допускать одиночек. Обязательно должно быть обучение, если человек не обучается – он деградирует. Также нужно понимать, что незаменимых людей нет.

- А должен ли руководитель «выращивать» кадры или предпочтительнее нанимать уже подготовленных людей?

- Я думаю, и то, и другое хорошо. Если есть люди, знания которых ты можешь использовать во благо компании – это большой плюс. Безусловно, «выращивание» приносит пользу в том плане, что работник уже изначально готовится под определенную миссию фирмы. Ну а лучший руководитель тот, который прошел все ступени иерархической лестницы в компании и достиг высот.

 

Автор, источник:
Г.Смолякова

в газете «Деловая неделя» 

Отзывы

Добавить отзыв

Имя *
E-mail
Текст сообщения *
Код подтверждения код подтверждения
* поля, обязательные для заполнения

Читайте также:

Подсистемы стратегического и оперативного управления

В настоящее время наблюдается резкое изменение внешней среды, в которой работает российский бизнес. Вместо интенсивного развития на повестке дня усиление конкуренции с ее неизменными атрибутами - ...
подробнее

Этика делового общения «сверху-вниз», «снизу-вверх» и «по-горизонтали»

В общении имеется ряд таких положений, следуя которым можно в значительной степени облегчить деловое общение, повысить его эффективность и избежать промахов в процессе взаимодействия с другими в ...
подробнее

Реструктуризация бизнеса: переход к качественным изменениям

Существует хороший способ поставить в тупик любого докладчика, рассказывающего о теоретических основах реструктуризации бизнеса. Достаточно попросить его привести несколько примеров компаний, успешно ...
подробнее

Интеграция календарного плана и затрат

В данной статье рассматриваются управленческие процессы, требующие интеграции данных календарного плана работ и затрат на протяжении всего жизненного цикла проекта. Пять основных процессов, требующих ...
подробнее

Стратегия управления знаниями предприятия

В статье обосновывается необходимость для предприятия стратегии управления знаниями и выгоды, получаемые предприятием. Приводятся некоторые подходы к разработке такой стратегии и наиболее ...
подробнее


добавить в избранное
©2007 Be-Go.ru
Rambler's Top100
оптимизация и раскрутка сайтов Новосибирск  Cosmos.web