добавить в избранное


 




Внутренний трудовой распорядок: правовые моменты

Одним из инструментов, который позволяет организовать сотрудников, являются Правила внутреннего трудового распорядка. Практика показывает, что это один из самых «лакомых кусочков» для трудовой инспекции. Ведь при составлении Правил нужно не только раскрыть специфику деятельности компании, но и не забыть при этом про нормы Трудового кодекса.

Правовые основы

Согласно статье 189 Трудового кодекса правила внутреннего трудового распорядка — это локальный нормативный акт, регламентирующий трудовые отношения в организации. При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника с данным документом под расписку (ст. 68 ТК).

Отметим, что Трудовой кодекс содержит множество ссылок на правила. Так, в них должно быть определено следующее:

  • рабочее время — время, в течение которого работник должен исполнять трудовые обязанности (ст. 91 ТК);
  • режим рабочего времени. Он должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная — с двумя выходными днями; шестидневная — с одним выходным днем; рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику; неполная рабочая неделя). Если нужно — то и работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий сотрудников. Также указывается продолжительность ежедневной смены, в том числе неполного рабочего дня, время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней (ст. 100 ТК);
  • при необходимости — порядок введения суммированного учета рабочего времени (ст. 104 ТК);
  • время предоставления перерыва для отдыха и питания и его конкретная продолжительность (ст. 108 ТК);
  • продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска для работников с ненормированным рабочим днем (ст. 119 ТК);
  • конкретные дни выплаты заработной платы (ст. 136 ТК).

Также в документе можно прописать применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений. Естественно, штатный сотрудник обязан соблюдать подписанные им правила (ст. 21 ТК).

На основании статьи 190 Трудового кодекса работодатель перед утверждением данного локального акта согласовывает его проект с выборным органом первичной профсоюзной организации, представляющим интересы всех или большинства работников. В свою очередь профсоюз в течение пяти рабочих дней со дня получения документов направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме (ст. 372 ТК).

Если выборный орган не согласен с проектом документа или предлагает его усовершенствовать, то работодатель может пойти ему навстречу либо в течение трех дней после получения ответа провести дополнительные консультации с профсоюзом в целях достижения взаимоприемлемого решения.

В случае «провала переговоров» возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт. Впрочем, документ может быть обжалован профсоюзом в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд. Также выборный орган может затеять коллективный трудовой спор с руководством компании.

Как оформить?

Итак, с содержанием правил внутреннего трудового распорядка и порядком их утверждения более-менее определились. Но как их оформить документально? На помощь приходит ГОСТ Р 6.30-2003, утвержденный постановлением Госстандарта от 3 марта 2003 года № 65-ст. В частности, первый лист внутреннего документа составляется на фирменном бланке юрлица (с изображением товарного знака компании и указанием ее полного наименования).

Название вида документа всегда оформляется прописными буквами в заголовочной части, на следующей строке, ниже наименования фирмы на первом листе. Дата правил является датой их утверждения. В правом верхнем углу фиксируется гриф утверждения локального акта (подпись руководителя организации либо ссылка на его приказ). Последовательность изложения текста по разделам и пунктам должна быть «от общего к частному».

Напоследок отметим, что непринятие правил, равно как и принятие документа, явно противоречащего действующему законодательству (например, введение не предусмотренных Трудовым кодексом санкций), не сулит работодателю ничего хорошего. Ведь такие действия запросто могут быть квалифицированы трудовой инспекцией как нарушение законодательства о труде и об охране труда, что является административным правонарушением (ст. 5.27 КоАП).

 

Автор, источник:

Т. Петрухина

www.buhgalteria.ru

Отзывы

Добавить отзыв

Имя *
E-mail
Текст сообщения *
Код подтверждения код подтверждения
* поля, обязательные для заполнения

Читайте также:

Как оформить договор займа?

По договору займа займодавец передает в собственность заемщику деньги или другие вещи, определенные родовыми признаками, а за-емщик обязуется возвратить займодавцу точно такую же сумму займа или ...
подробнее

Ликвидация фирм безболезненно

Владелец фирмы может упразднить свое детище по нескольким причинам. Например, чтобы уйти от долгов или оптимизировать денежные и товарные потоки. Между тем, принимая столь радикальное решение, ...
подробнее

Ликвидация предприятия

Всегда в России было гораздо проще создать новое юридическое лицо, нежели его ликвидировать, с соблюдением всех требуемых законодательством норм. И если сроки регистрации новой фирмы составляют ...
подробнее

Формирование пассива должника во время проведения процедуры банкротства

Формирование пассива должника — самый важный момент во всей процедуре банкротства. Оно происходит в основном в процедуре распоряжения имуществом и в случае неудовлетворительных результатов санации, ...
подробнее

Актуальные вопросы правового определения статуса арбитражного управляющего

Роль арбитражного управляющего как участника дела о банкротстве чрезвычайно важна. От его действий во многом зависит эффективность всей процедуры банкротства. Не случайно условиям выбора кандидатуры ...
подробнее


добавить в избранное
©2007 Be-Go.ru
Rambler's Top100
оптимизация и раскрутка сайтов Новосибирск  Cosmos.web